Learnly
Co powinna mierzyć ankieta po szkoleniu?
Ankieta mierzy reakcję uczestników: czy szkolenie było przydatne, zrozumiałe i dobrze zorganizowane oraz czy uczestnik zamierza coś z nim zrobić. Nie mierzy tego, czy uczestnik się nauczył ani czy zmieni sposób pracy. Do tego potrzebne są inne narzędzia.
Porządkuje to model Kirkpatricka, który dzieli ocenę szkolenia na cztery poziomy:
| Poziom | Pytanie | Narzędzie |
|---|---|---|
| 1. Reakcja | Czy uczestnikom się podobało i czy uważają szkolenie za przydatne? | Ankieta po szkoleniu |
| 2. Uczenie się | Czy uczestnicy nabyli wiedzę i umiejętności? | Test, zadanie praktyczne, porównanie przed i po |
| 3. Zachowanie | Czy stosują to w pracy? | Obserwacja, rozmowa z przełożonym po kilku tygodniach |
| 4. Rezultaty | Czy zmieniły się wyniki zespołu lub firmy? | Wskaźniki biznesowe przed i po |
Ankieta obsługuje pierwszy poziom i częściowo drugi, jeśli dodasz pytania o samoocenę. Szerzej opisuje to hasło ewaluacja szkolenia.
Wzór krótkiej ankiety po szkoleniu (5 pytań)
Krótka wersja wystarcza przy szkoleniach otwartych, webinarach i warsztatach do pół dnia. Wypełnienie zajmuje około dwóch minut.
ANKIETA PO SZKOLENIU Szkolenie: [nazwa] Data: [ ] Prowadzący: [ ] 1. Na ile szkolenie było przydatne w twojej pracy? 1 – wcale 2 3 4 5 – bardzo 2. Jak oceniasz sposób prowadzenia szkolenia? 1 – źle 2 3 4 5 – bardzo dobrze 3. Czy zastosujesz coś z tego szkolenia w ciągu najbliższego tygodnia? [ ] tak, wiem co [ ] może [ ] nie 4. Co było dla ciebie najbardziej wartościowe? .................................................. 5. Co powinniśmy zmienić? ..................................................Pytanie 3 jest ważniejsze, niż wygląda. Odpowiedzi „nie” przy wysokiej ocenie przydatności oznaczają zwykle, że szkolenie było ciekawe, ale oderwane od realnych zadań uczestników.
Wzór rozszerzonej ankiety ewaluacyjnej
Wersja rozszerzona sprawdza się przy szkoleniach zamawianych przez firmy, przy programach wielodniowych i wtedy, gdy wyniki mają trafić do raportu dla zamawiającego.
Część A. Oceny na skali od 1 (zdecydowanie nie) do 5 (zdecydowanie tak)
| Nr | Stwierdzenie | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Cele szkolenia były jasno przedstawione | |||||
| 2 | Treść odpowiadała moim potrzebom zawodowym | |||||
| 3 | Poziom trudności był odpowiedni | |||||
| 4 | Proporcje teorii i ćwiczeń były właściwe | |||||
| 5 | Prowadzący tłumaczył zrozumiale | |||||
| 6 | Prowadzący odpowiadał na pytania uczestników | |||||
| 7 | Materiały będą mi przydatne po szkoleniu | |||||
| 8 | Organizacja (czas, miejsce lub platforma, przerwy) była dobra |
Część B. Samoocena umiejętności
| Nr | Umiejętność z celu szkolenia | Przed szkoleniem (1–5) | Po szkoleniu (1–5) |
|---|---|---|---|
| 9 | [cel 1 z konspektu] | ||
| 10 | [cel 2 z konspektu] |
Część C. Pytania otwarte
- Co zastosujesz w pracy jako pierwsze?
- Czego zabrakło albo co było zbędne?
- Czy poleciłbyś to szkolenie osobie na podobnym stanowisku? Dlaczego?
Część B to samoocena, nie pomiar. Pokazuje jednak, które cele uczestnicy uznali za zrealizowane, a które nie, i nic nie kosztuje. Cele do tabeli bierzesz z konspektu szkolenia.
Jakie pytania zadać w ankiecie po szkoleniu online?
Do rozszerzonej wersji dodaj trzy pytania o technikę, bo przy szkoleniu online to ona najczęściej psuje ocenę merytoryki:
- Czy dźwięk i obraz były dobrej jakości? (skala 1–5)
- Czy miałeś problem z dołączeniem albo z połączeniem w trakcie? (tak / nie, jeśli tak — jaki)
- Czy długość bloków i przerw była odpowiednia? (za krótkie / w sam raz / za długie)
Jak napisać dobre pytanie do ankiety?
- Jedno pytanie, jedna rzecz. „Czy prowadzący był kompetentny i sympatyczny?” to dwa pytania. Uczestnik nie wie, którą część ocenia.
- Ta sama skala w całej ankiecie. Mieszanie skal 1–5 i 1–10 utrudnia porównanie i myli wypełniających.
- Bez sugestii w treści. „Jak bardzo podobały ci się ćwiczenia?” zakłada, że się podobały. Lepiej: „Jak oceniasz ćwiczenia?”.
- Pytania otwarte na końcu i najwyżej trzy. Każde kolejne pytanie otwarte dostaje zwykle krótsze odpowiedzi.
- Anonimowość, jeśli pytasz o prowadzącego. Przy imiennej ankiecie oceny są zwykle wyższe i mniej użyteczne.
Jak zwiększyć liczbę odpowiedzi?
Najskuteczniejszy sposób to czas na ankietę w programie szkolenia. Zaplanuj ostatnie 5 minut na wypełnienie, na sali albo z linkiem na czacie przed zakończeniem spotkania online. Ankieta wysłana mailem następnego dnia konkuruje z całą skrzynką odbiorczą.
Dodatkowo:
- Link albo kod QR na ostatnim slajdzie, a nie tylko w mailu.
- Powiedz, co zrobisz z wynikami. „Na podstawie waszych odpowiedzi zmienimy drugi moduł” motywuje bardziej niż „wasza opinia jest dla nas ważna”.
- Materiały lub certyfikat po wypełnieniu ankiety działają, ale uczciwie powiedz o tym na początku. Przy szkoleniach dofinansowanych sprawdź, czy wymogi instytucji finansującej pozwalają uzależniać wydanie zaświadczenia od ankiety.
- Jedno przypomnienie, nie trzy. Kolejne zaczynają irytować osoby, które już odpowiedziały albo świadomie nie chcą.
Co zrobić z wynikami ankiety?
Zbierz wyniki w prostą tabelę i porównuj edycje szkolenia ze sobą. Pojedyncza ankieta niewiele mówi, dopiero kilka edycji pokazuje trend.
Przykładowe zestawienie (dane ilustracyjne) po szkoleniu dla 12 osób, z których odpowiedziało 11:
| Pytanie | Średnia | Najniższa ocena | Wniosek |
|---|---|---|---|
| Przydatność | 4,4 | 3 | Bez zmian |
| Poziom trudności | 3,2 | 2 | Moduł 3 za trudny dla osób ze stażem poniżej 3 miesięcy |
| Proporcje teorii i ćwiczeń | 3,6 | 2 | Pięć osób w pytaniu otwartym prosi o więcej ćwiczeń |
| Organizacja | 4,8 | 4 | Bez zmian |
Trzy zasady czytania wyników:
- Patrz na najniższe oceny, nie tylko na średnią. Średnia 4,2 może ukrywać dwie osoby, które oceniły szkolenie na 1.
- Pytania otwarte grupuj w tematy i licz, ile osób pisze o tym samym. Jeden głos to opinia, pięć to sygnał.
- Zapisz jedną zmianę na następną edycję i sprawdź w kolejnej ankiecie, czy ocena drgnęła.
Wysoka ocena reakcji nie dowodzi, że szkolenie działa. Jeśli zamawiający pyta o efekt, zaplanuj pomiar na poziomie zachowania, na przykład rozmowę z przełożonym po miesiącu.
Jak to zrobić w Learnly?
Learnly nie ma osobnego modułu ankiet ewaluacyjnych, więc samą ankietę przygotujesz w zewnętrznym formularzu. Platforma pomaga ją dostarczyć i częściowo zastąpić. Na webinarach, dostępnych od pakietu PRO (99 zł miesięcznie), możesz przeprowadzić głosowanie na żywo w ostatnich minutach spotkania, czyli krótką ankietę bez opuszczania pokoju. W kursie online quizy w lekcjach, dostępne w każdym pakiecie, sprawdzają drugi poziom, czyli uczenie się, a egzamin z progiem zaliczenia jest od pakietu PRO. Od pakietu PRO możesz też ustawić w automatyzacji wiadomość wysyłaną po ukończeniu kursu, z linkiem do ankiety.
Pytania i odpowiedzi
Ile pytań powinna mieć ankieta po szkoleniu?
Przy krótkim szkoleniu pięć: dwie oceny na skali, pytanie o zastosowanie i dwa pytania otwarte. Przy szkoleniu zamawianym przez firmę 10–13, z częścią o samoocenie umiejętności.
Jaką skalę wybrać w ankiecie?
Najczęściej stosuje się skalę od 1 do 5 z opisanymi krańcami. Ważniejsze od wyboru skali jest to, żeby była jedna w całej ankiecie i taka sama w kolejnych edycjach.
Czy ankieta po szkoleniu powinna być anonimowa?
Jeśli zawiera ocenę prowadzącego — tak. Imienna może być część dotycząca zastosowania wiedzy, jeśli planujesz kontakt po szkoleniu, ale uczestnik powinien o tym wiedzieć.
Czym różni się ankieta satysfakcji od ankiety ewaluacyjnej?
Ankieta satysfakcji pyta o zadowolenie i organizację. Ankieta ewaluacyjna dodaje pytania o przydatność, samoocenę umiejętności i zamiar zastosowania, więc lepiej nadaje się do raportu dla zamawiającego.
Kiedy wysłać ankietę po szkoleniu online?
Przed zakończeniem spotkania, z linkiem na czacie i czasem na wypełnienie. Wysłana później dostaje zwykle mniej odpowiedzi.